Trend AC v zahraničí klesá. Není totiž jisté, co přesně měří

Jako silný trend se u nás v poslední době vedle klasického přijímacího pohovoru prosazuje posuzování vhodnosti kandidáta na základě assessment center, a to především při obsazování vedoucích pozic a managementu, nicméně také obchodních zástupců, prodejců a dalších. AC bylo v minulosti využíváno primárně k výběru důstojníků armády, později se jeho působnost přesunula do byznysu.

Modelové situace AC bývají obvykle doplněny psychodiagnostikou, ale jak upozorňuje už Schein (1969), je potřeba přihlédnout k typu obsazované pozice, tedy k tomu, že výkonnostní diagnostika je mnohem snadněji aplikovatelná při výběru pilotů a úředníků, spíše než pro výběr vedoucích funkcí a manažerů. Na základě AC se nicméně dlouhodobě daří dosazovat lidi do zaměstnání.

Navzdory zdánlivé úspěšnosti výběru kandidátů na základě AC vedlo další zkoumání výzkumníky k pochybnostem ohledně jeho spolehlivosti. Klimoski (1987) poukazuje na to, že v podstatě ani nevíme, proč je AC dobrým prediktorem pracovního úspěchu. Konstruktová validita AC je zpochybňována od konce 80. let (Sackett & Harris, 1988). Na podkladě těchto argumentů se výzkumníci začínají ptát, co se v AC vlastně měří.

Metastudie Fleenora (1996) potvrzuje výsledky mnoha dalších studií (například Joyce et al., 1994, Silverman et al., 1986, Sackett & Dreher, 1982, Turnage & Muchinski, 1982), a konsoliduje zjištění, že AC zřejmě neměří obecné manažerské dovednosti, ale pouze situačně-specifický výkon. Sám Fleenor nabízí doporučení pro zlepšení konstrukce chybou zatíženého měření. Výsledky AC nicméně vypovídají spíše o tom, jak se člověku povede při dalším AC, bohužel však ne o tom, jak se mu povede v pracovní pozici.

Tyto argumenty mohou být jedním z důvodů, proč intenzita využívání AC, na rozdíl od našeho prostředí, v zahraničí klesá, a personalisté se vrací zpět k pohovoru (nebo behaviorálnímu pohovoru), popřípadě se snaží získat reference.

 

Zdroje:

Fleenor, J. W. (1996). Constructs and developmental assessment centres: further troubling empirical findings. Journal of Business & Psychology [Online]. 19960301, vol. 10, issue 3, s. 319-335 [cit. 2014-01-15].

Joyce, L., Thayer, P., & Pond, S. (1994). Managerial functions: An alternative to traditional assessment center dimensions? Personnel Psychology, 47, 109-121.

Klimoski. R., Brickner, M. (1987). Why Do Assessment Centers Work? The Puzzle of Assessment Center Validity. Personnel Psychology [Online]. 19870601, vol. 40, issue 2, s. 243-260 [cit. 2014-01-15].

Sackett, P. & Dreber, G. (1982). Constructs and assessment center dimensions: Some troubling empirical findings. Journal of Applied Psychology, 67, 401-410.

Schein, E. (1969). Psychologie organizace. Praha: Orbis.

Silverman, W., Dalessio, A., Woods, S. & Johnson, R. (1986). Influence of assessment center methods on assessors' ratings. Personnel Psychology, 39, 565-578.

Tumage, J. & Muchinsky, P. (1982). Transsituational variability in human performance witbin assessment centers. Organizational Behavior and Human Performance, 30, 174-200.

Zdroj obrázku:

http://cobsolutionsgroup.com/wp-content/uploads/2013/02/Seo-Reputation ManagementOnline-Corporate-Reputation-Managementsearch-engine-optimization-reputation-management-reputation-management-seo-reputation-management-services-brand-monitoring.png